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日本の外国人残業ルール｜給与未払いを防ぐ法的権利 | MyKyoten

日本で働く外国人向けに、残業代の法的上限と rights を解説。違反時の対応方法も含め、ビザ・税務に関わる重要な情報をまとめました。

最終確認：2026年。 本ガイドは、出入国在留管理庁の規則、厚生労働省のガイドライン、および日本の標準的な行政慣行に基づいています。情報提供を目的としたものであり、法的助言を構成するものではありません。個別の事情については、資格を持つ入管専門の弁護士または行政書士、もしくは公的機関にご相談ください。

日本で働く外国人労働者は、不払い残業や過剰な残業の標的になりやすい状況に置かれています。雇用主が「外国人は自分の権利を知らない」「ビザへの影響を恐れて声を上げられない」と高をくくっているからです。実際、そうしたケースは少なくありません。このガイドは、そのような情報格差をなくすために作成しました。

2019年に完全施行され、現在も有効な改正労働基準法は、残業時間の原則上限を月45時間、年360時間と定めています。これはあくまでガイドラインではなく、法律上のデフォルト（原則値）です。

ただし、多くの企業は三六協定を活用しています。三六協定とは、労働基準法第36条に基づく労使間の書面による協定のことで、これにより雇用主は法定を超える残業を合法的に命じることができます。それでも、いかなる場合も単月100時間を超えることはできず、2〜6か月の平均で月80時間を超えることも禁止されています。

単月100時間超は「グレーゾーン」ではありません。これは雇用主による刑事違反であり、1件あたり6か月以下の懲役または¥300,000以下の罰金が科される可能性があります。労働者であるあなたには、その時間を働く法的義務はありません。多くの外国人労働者がこの事実を知らずに従ってしまっていますが、従ったからといってその残業が合法になるわけではありません。

→ Document Decoderを使って、日本語の行政書類を翻訳・理解しましょう。

ここが、誰も教えてくれない重要なポイントです。三六協定は、残業を命じる前に労働基準監督署へ届け出て受理されて初めて有効となります。「残業が発生する場合があります」と書かれた雇用契約書を渡されるだけでは、この要件を満たしていません。

1. 人事部門または直属の上司に、現行の三六協定の写しを書面（メールで可）で請求する 2. 書類に以下の項目が含まれているか確認する：具体的な残業時間の上限、協定の締結日、雇用主代表と労働者代表双方の署名、そして労働基準監督署の受付印 3. 提示できない場合、または受付印のない書類しか提示できない場合、会社は有効な協定なしに運営している可能性がある

直接確認することも可能です。会社の所在地を管轄する労働基準監督署に出向くか、電話で問い合わせてください。届出された協定は監督署が保管しており、存在の有無を確認できます。この確認に雇用主の許可は必要ありません。

有効な協定が存在しない場合：契約書にどれだけ残業について記載されていても、法定の1日8時間を超えた時点でその残業はすでに違反です。

注意 外国人居住者からの報告によると、雇用主が社内の方針文書を三六協定として提示するケースがあります。これらは別物です。本物の三六協定には行政機関のスタンプがあります。会社のレターヘッドだけが入ったPDFは、三六協定として認められません。

月給を、その月の所定労働時間で割ります。週40時間勤務を基準とすると、1か月あたり概ね173時間（年間2,080時間÷12）です。

具体例： 特定技能ビザで働くフィリピン人看護師の月給が¥250,000だとします。基本時給は約¥1,445（¥250,000÷173）です。通常残業の場合、最低でも時給¥1,806（¥1,445×1.25）が支払われなければなりません。もし給与明細に残業代として¥1,000と記載されていれば、1時間あたり少なくとも¥806の未払いが発生していることになります。

給与明細が日本語で、各項目の意味がわからない場合は、Payslip Decoderを活用してください。基本給・残業代・控除額を特定し、合計金額に整合性があるかどうかを確認できます。

実態について 在日外国人労働者の経験として多く聞かれるのは、残業代を一切払わないケースではなく、基本給の中に残業代を組み込む「固定残業代（みなし残業）」という形で過少支払いをするケースです。固定残業代は、対象となる時間数と金額が明示されており、かつ法定上限の範囲内である場合にのみ合法です。固定残業代の条項があっても時間数の記載がない場合、その条項は無効となる可能性があります。

労働基準法第3条は、国籍を理由とした労働条件の差別を明示的に禁止しています。つまり、技術・人文知識・国際業務ビザ、特定技能ビザ、高度専門職ビザ、その他就労が認められているビザを問わず、同一の残業上限、割増率、申告に関する保護がすべて適用されます。

最もよく聞かれる脅し文句は「文句を言ったらビザに影響する」というものです。これは誤解であるか、意図的な脅しです。労働相談を申告しても、入管手続きの審査は行われません。労働基準監督署と出入国在留管理庁は独立した機関であり、労働申告があったことを一方が他方に通知することはありません。

あなたのビザ資格は、就労カテゴリーと行動に基づくものであって、法的権利を行使したかどうかによるものではありません。むしろ、合法的な賃金を継続して支払われないという事実は、あなたではなく雇用主の違反行為の記録になります。ご自身のビザの種類と雇用保護の関係についてより詳しく知りたい場合は、就労ビザと雇用の安定性に関するガイドをご参照ください。

申告への報復として、ビザのスポンサーシップ（在留資格の身元保証）を更新しないと脅された場合はどうすればよいか。 これは別の法的問題です。労働申告に関連した報復的な解雇やスポンサーシップの不更新は、労働審判制度を通じて争うことができます。脅しがあった場合は、書面に残しておいてください。

必要なもの：給与明細（入手可能なすべての月分）、雇用契約書、アクセスできる労働時間の記録（ICカードのログ、メールのタイムスタンプ、シフト表）、残業に関する書面でのやり取り。

電話番号は0120-811-610です。英語、中国語など複数の言語に対応しており（地域のサービスによって異なります）、無料で利用できます。状況に不安がある場合は、窓口に行く前にまず電話することをお勧めします。

ステップ3：会社の所在地を管轄する労働基準監督署に出向く

会社の住所をもとに、厚生労働省のウェブサイトで管轄の監督署を探してください。ステップ1で集めた書類をすべて持参します。申告は匿名でも実名でも可能です。匿名の場合、ご自身が受けられる救済措置は限られますが、同じ会社の他の労働者に対する調査のきっかけとなります。

監督官が提出書類を審査します。賃金に関するシンプルな申告であれば、通常数週間以内に調査が開始されます。複数の労働者が関わる案件や記録に争いのある複雑な案件は、より時間がかかります。

請求できるものは、最大3年分の残業未払い賃金、適用される割増率分、そして悪質なケースでは裁判所が追加の損害賠償を認めた例もあります。未払い賃金は、行政命令または民事判決を受けた後、雇用主が直接支払います。

手続きチェックリスト

  • 給与明細をすべて集める（最低3か月分、できれば3年分）
  • 雇用契約書を取り出し、残業または固定残業代に関する条項を確認する
  • 雇用主に書面で三六協定の写しを請求する
  • 上記の基本時給の計算方法で正しい残業代を算出する
  • 給与明細の各項目で未払いまたは残業代ゼロの行を特定する
  • 0120-811-610に電話して状況を確認し、言語対応のガイダンスを受ける
  • 会社の住所をもとに管轄の労働基準監督署を調べる
  • 証拠書類を持参して申告を行う

すでに退職している場合はどうか。 それでも申告は可能です。賃金請求の時効は3年間で、最終出勤日ではなく、各賃金の支払期日から起算されます。たとえば2024年に退職した技術・人文知識・国際業務ビザの労働者であれば、2025年時点で2022年まで遡った未払い残業代を請求できます。

申告前に雇用主から解雇という報復を受けた場合はどうか。 外国人の解雇は在留資格に影響する場合があります。実際に在留資格審査のきっかけとなるものと、雇用主がそうだと主張しているだけのものの違いについては、ビザの取り消しと入管に関するガイドをご参照ください。また、Immigration Risk Checkerでご自身の状況を確認することもできます。

次のステップ： 未払いの疑いがある場合は、直近の給与明細を開いてPayslip Decoderを使用してください。実際に支払われた金額、各項目の意味、残業代の数字が法定最低割増率と整合しているかどうかを確認できます。ホットラインへの電話や監督署への訪問前にこれを行っておくと、その後の相談が格段にスムーズになります。

適用される場合はありますが、おそらく会社が説明した内容とは違います。

「管理監督者」の適用除外は、実質的な管理権限を持つ従業員にのみ適用されます。部下の採用・解雇の権限、勤務スケジュールを決定する権限、会社の方針に影響する独立した経営判断を行う権限がなければなりません。

「シニアマネージャー」や「ディレクター」といった立派な肩書きがあっても、法的には何の意味もありません。多くの外国人労働者が、残業代の支払いを避けるために管理監督者として誤って分類されています。

本来の管理監督者に該当するための条件： - 他の従業員の労働条件に対する権限を持つこと - 採用・解雇の決定権を持つこと - 自分自身の労働時間や働き方について裁量があること - 管理職としての責任に見合った報酬を受けていること

タイムカードを押している、決められた勤務時間に従っている、基本的な判断にも許可が必要である、といった場合は、肩書きにかかわらず法的には管理職ではありません。

実態について： 一部の企業は、基本給の中にあらかじめ決められた残業時間分の手当が含まれているとする「固定残業代」制度を採用しています。これが合法となるのは、契約書に基本給と残業代部分が明確に分けて記載されている場合に限られます。日本語で書かれた契約書の多くはこの区分を曖昧にしており、その結果、労働基準法上は違法な取り決めになっていることがあります。

本当に管理職に該当する場合はどうなるか。 適用除外に該当する管理職であっても、法的な保護がなくなるわけではありません。休日労働や深夜労働については引き続き割増賃金が発生します。会社が誰に対しても無制限の無給労働を強制することはできません。

残業代のコストを相殺するために基本給を下げることはできるか。 できません。基本給を遡って引き下げて残業割増分に充てることは認められていません。残業割増は、もとの基本給を基準に計算されなければなりません。将来の残業をすべて包括するとして基本給を低く設定しながら、対象時間数を明記しない条項は無効となる可能性が高く、監督官に相談する価値があります。

留学ビザでアルバイトをしている場合、残業ルールは適用されるか。 1日8時間または週40時間を超えた場合、同じ割増率が適用されます。なお、留学ビザの場合は週28時間以内という就労時間の上限もあります。この上限を超えることは、労働法上の問題とは別の入管コンプライアンス上の問題となります。両方が同時に問題になることもあります。

残業が自発的なものであれば、会社は三六協定を締結しなくてよいか。 日本の法律上、雇用主の指示や利益のための残業は「自発的」であっても規制の対象となる残業です。雇用主から残業を依頼された場合、その依頼の表現がどうであれ、三六協定の要件と割増賃金の支払い義務は発生します。

給与明細の一部または全部が日本語で書かれている場合、Payslip Decoderを使用すると、各項目を平易な英語に翻訳・解説し、何がどのような理由で控除されているかを明確にし、記載された労働時間と残業代の支払い額に整合性があるかどうかを確認できます。監督官や法的アドバイザーに相談する前に、記録として証拠をまとめようとしている場合に特に役立ちます。